ダイバーシティの推進
社長メッセージ
ソフトバンクは世界の人々から最も必要とされる企業グループを目指し、「総合デジタルプラットフォーマー」に向けて挑戦と進化を続けます。その原動力の一つが、多様な人材が活躍できる経営基盤を整えることです。年齢、性別、性的指向・性自認・性表現、国籍、障がいの有無などによる障壁をなくすことは必然であり、経営に関わる中核人材における多様性の確保は極めて重要です。
私は、ダイバーシティを重要な経営課題と位置づけ、まずは女性の活躍推進に焦点をあて、有識者をアドバイザーに迎えた女性活躍推進委員会を設置して取り組んでいきます。多様な人材が活躍できる企業風土実現のため積極的にダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンを推進し、ソフトバンクを躍動感のあふれる会社にしていきたいと思っています。
2021年6月
ソフトバンク株式会社
代表取締役 社長執行役員 兼 CEO
女性の活躍推進
2025年4月時点における女性社員比率は27.0％、女性管理職比率は9.9％です。出産・育児休業を取得した女性社員は100％が復職しており、平均勤続年数は男女ともに14.5年と差はないことから、多くの女性が仕事と育児を両立しています。
また、今後もさらなる女性の活躍推進を目指し、育児・介護休業法の法定を上回る育児休業期間・短時間勤務制度の拡充など子どもを安心して出産し育てられる職場環境づくりや、出産祝金制度、育児サポートなど独自の制度に加え、女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援を実施しています。
具体的には、女性社員を対象としたキャリア研修やリーダーシップ研修の継続実施、社員同士のネットワークづくりの支援を行っています。リーダーシップ研修では、受講者が自分らしいリーダー像を模索、具体化することを通じ、意識変革と行動につなげることを目的としています。また、2018年からは社内の管理職によるメンタープログラムを開始し、より高い役割を発揮するためのキャリア形成をさまざまな形でサポートしています。こうした継続的な支援により、女性管理職比率は2016年度末の5.5％から、2024年度末にかけて4.4％増加しました。
また、女性管理職比率を2035年度末までに20％とする目標を掲げ、2021年7月1日よりCEOと役員などで構成する「女性活躍推進委員会」を設置しています。この目標数値は2021年度末の女性管理職比率（約7.1％）の約3倍に当たり、その過程である2030年末には15％超（2021年度比で2倍）を実現します。
女性活躍推進委員会
女性管理職数・比率
| 項目 | 2019年 4月 |
2020年 4月 |
2021年 4月 |
2022年 4月 |
2023年 4月 |
2024年 4月 |
2025年 4月 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 女性 管理職数 |
272人 | 300人 | 338人 | 378人 | 444人 | 496人 | 549人 |
| 女性 管理職比率 |
6.2％ | 6.6％ | 7.1％ | 7.6％ | 8.6％ | 9.2％ | 9.9％ |
ジェンダー・ペイ・ギャップ
解消の取り組み
全ての従業員に対して、年齢や性別などの属人的な要素ではなく、担うミッションや働き方に応じて等級（グレード）を決定し、仕事の成果に報いる報酬制度を導入しており、性別に関わらない公平な賃金の支払いに努めるとともに、性別による賃金格差（ジェンダー・ペイ・ギャップ）の解消を目指しています。このような方針の下、実態把握のために全社の正規、非正規従業員を対象として、男女間の「給与」または「給与と賞与」の金額差のモニタリングを年に一度実施しています。男女で同一の給与体系を適用していますが、現状等級構成などに起因して報酬総額に男女差が発生しています。これらの状況も踏まえ、女性の活躍推進の各種取り組みを進めています。
実態把握のための調査結果
| 男性の賃金を100％とした場合の女性の賃金 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 2021 年度 |
2022 年度 |
2023 年度 |
2024 年度 |
||
| 全ての従業員 | 給与 | 76.8％ | 77.4％ | 77.9％ | 78.4％ |
| 給与＋賞与 | 75.2％ | 75.7％ | 76.1％ | 76.6％ | |
| 正規従業員 | 給与 | 77.0％ | 77.5％ | 78.0％ | 78.3％ |
| 給与＋賞与 | 76.3％ | 76.6％ | 76.8％ | 77.1％ | |
| 非正規従業員 | 給与 | 88.7％ | 88.0％ | 86.3％ | 87.4％ |
| 給与＋賞与 | 86.3％ | 84.5％ | 83.1％ | 83.6％ | |
- [注]
-
- ※給与体系は男女同一の体系を適用。差は等級構成などによる。
- ※
女性特有の健康課題改善に
対する取り組み
女性の健康面をサポートすることや、女性だけでなく男性も含めた会社全体が女性特有の健康課題に関するヘルスリテラシーを身に着けることは、女性活躍推進を進めるために重要な取り組みと考えています。
一人一人が心身共に健康に働けるよう、女性特有の健康問題の早期発見や体調不良時のサポートのために様々な制度や環境を整えています。
女性活躍推進法に関する対応
当社は、下記の行動計画に基づき、女性社員のためのキャリア研修の開催やメンタリングプログラムの実施など、女性の活躍を推進できるような取り組みを行っています。
LGBTQ＋に関する取り組み
当社は、LGBTQ＋などの性的少数者も含めて、誰もが働きやすい環境を整え、社員がやりがいと誇りを持って活躍できる企業を目指しています。
2016年10月から、社内規程上の配偶者は日本の法律で認められる配偶者に加え、同性パートナーも含まれるようになりました。これにより、当社の社員は該当する書類を提出し受理されれば、休暇や慶弔見舞金など配偶者を持つ社員を対象とした社内制度の適用を受けることができます。また、人事窓口と併せて、ウェルネスセンターにもLGBTQ＋関連の相談窓口を設けています。
社内規程の人権尊重および差別禁止条項の前文には「性別、性的指向、性自認、性表現に関係なく互いの人権を尊重する」旨を明記し、社内における差別禁止を打ち出しています。また、LGBTQ＋に関する理解促進のため、全社員を対象としたeラーニング研修を実施してきたほか、新任管理職向けの研修にも関連内容を組み込んでいます。eラーニングでは、性的指向や性自認に関する基礎知識だけでなく、関連する社会動向や配慮が求められる言動や言葉遣い、適切なコミュニケーションの在り方を紹介しハラスメント防止にも繋げています。また、社内で展開している「LGBTQ＋に関する職場のガイドライン」では社内規程や相談窓口の案内などを網羅的に紹介しており、全ての社員が安心して働ける職場づくりを目指しています。これらの研修を通して多様な背景を持つ社員の相互理解・尊重できる風土を醸成し、誰もが自分らしく力を発揮し、挑戦・成長できるインクルーシブな環境づくりを推進していきます。
“他者を理解し受け入れること” 誰もが自分らしく働き、活躍できる企業とは？
日本最大級の
LGBTQ＋関連イベント
「東京レインボープライド」
に参加
LGBTQ＋などの性的少数者が差別や偏見を受けることなく、自分らしく生活できる社会の実現を目指す「東京レインボープライド」の趣旨に賛同しています。
2018年より、期間中に開催されるパレードのコース沿いに位置するソフトバンク表参道において、「レインボー」をテーマに店内の装飾を実施し、限定デザインのショッピングバッグやマスクケースの配布、ソフトバンククルーとPepperがオリジナルTシャツを着用するなどの啓発活動を行っています。
「PRIDE指標」の最高位
「ゴールド」を8年連続受賞
当社は、企業内でのLGBTQ＋などの性的少数者に関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」における最高位「ゴールド」を2017年から8年連続で受賞しています。
「PRIDE指標」とはLGBTQ＋に関する取り組みについて優れている企業を表彰し、LGBTQ＋などの性的少数者が働きやすい職場づくりの具体的な方法を社会に広く認識されることを目的として任意団体「work with Pride」が策定した指標です。